+90 216 266 33 97
·
info@ozkanlegal.com
·
Pazartesi-Cuma 09:00-18:00
İLETİŞİME GEÇİN

İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, işveren tarafından geçerli bir fesih sebebi bulunmaksızın gerçekleştirilen fesih sonrası işçinin işe tekrar dönmesini sağlayan hukuki bir yoldur. Bu dava yoluyla işçi, haksız yere işten çıkartıldığı süreç içerisinde çalışmadığı zamanların zararını tazmin edebilecek ve işine geri dönebilecektir. İşçinin işe iade davasını açabilmesi için, öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecini işletmesi gerekmektedir. Arabulucuda taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık taraflar arasında kesin olarak çözümlenmektedir. Şayet taraflar, arabulucuda anlaşamazlarsa, işçi süresi içerisinde iş mahkemesine başvurup işe iade davasını açmalıdır. İşe iade davası, basit yargılama usulüne tabidir. Taraflar, genel hükümler kapsamında iddialarını her türlü delille ispatlayabilirler.

İŞE İADE DAVASI AÇMANIN ŞARTLARI NELERDİR?

– İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır.
Ancak aynı iş kolunda işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunuyorsa 30 veya daha fazla işçi sayısı değerlendirilirken, işverenin tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır.

– İşçinin sözleşmesinin niteliği, belirsiz süreli iş sözleşmesi olmak durumundadır.
İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak kurulmadığı durumlarda belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.(İş Kanunu Md. 11). İş sözleşmelerinde aksine bir düzenleme olmadıkça kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı kabul edilir.

– İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ve gerçekleştirilen feshin geçerli bir sebebe dayanıyor olmaması aranmaktadır.
Eğer ki iş sözleşmesi, tarafların anlaşması suretiyle sonlandırılmış veya işçi konumunda bulunan kişinin istifası üzerine iş ilişkisi bitmişse işe iade davası açılamayacaktır.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi durumunda işe iade davası açılabilmesinin şartı ise geçerli bir fesih nedeni bulunmaması gerekliliğidir.

İş Kanununun 18/3 maddesinde hangi sebeplerin geçerli fesih nedeni olarak sayılmayacağı örnekleme yoluyla belirtilmiştir. İş Kanunu md.18’e göre şu hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. nedenler
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Eğer iş sözleşmesi bu sebeplere dayanılarak feshedilmişse işçi, işe iade davası açabilecektir.

Ancak aşağıdaki sebepler geçerli fesih sebepleri olarak örnek verilebilir:

a)İşçinin performans düşüklüğü
b)İş sözleşmesi akdedilirken beyan ettiği özellikleri gösterememesi
c)İşe geç kalmanın sık sık tekrarlanması
d)Piyasada yaşanan sıkıntılar dolayısıyla işçiye duyulan ihtiyacın azalması
e)Taleplerin azalması dolasıyla işçiye ödenen ücretten tasarruf yapma ihtiyacı
f)İşyerinin mekan olarak daraltılması
g)İlgili departmanların veya bölümlerin ortadan kaldırılması
h)İşyerindeki organizasyonun yeniden tesisi

Ancak işveren, iş akdini feshetmeden önce iyiniyetli davranmalı ve fesihten önce başvurabilecek çözüm yolları üretmeye çabalamalıdır. Eğer tüm uğraşlara rağmen iş sözleşmesinin devam etmesi mümkün değilse, iş akdinin feshedilmesi son çare olarak mümkündür. Aksi taktirde gerçekleştirilen fesih, geçersiz olacak ve nihayetinde işe iade davası açılabilecektir.

İş Kanunu md.20/2 hükmünce feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat yükü işverendedir. Fesih sebebi, işveren tarafından somut olarak ispatlanmalıdır: “İşveren feshin açık ve yazılı bir şekilde yapıldığını, fesih bildirimin işçiye tebliğ edildiğini, işçinin yetersizliği veya davranışından dolayı bir fesih söz konusu ise işçinin savunmasının alındığını, feshin geçerli nedenle yapıldığını ve feshin son çare olma ilkesine uyulduğunu ispatlamalıdır.” (Yargıtay 22. HD 24.11.2011, E.2011/1760, K.2011/5885)

Ancak işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

– İşçi bu işyerinde veya aynı işverenin başka bir işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır.
Yargıtay kararları incelendiğinde; 6 ayın dolmasına birkaç gün kala yapılan fesihlerinde sürenin tamamlandığı yönünde yorumlandığı görülmektedir. Maden işçilerinin açacakları davalarda 6552 sayılı Kanun 2. maddesi ile getirilen düzenleme gereği 6 aylık kıdem koşulu aranmayacaktır.

– İşe iade davasının açılabilmesi için, işçinin arabulucuya başvurması şartı bulunmaktadır.
Dava açılmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu, iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda, yargılamanın kısa süre içinde ve az masrafla çözülmesi amacıyla İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İş sözleşmesi feshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği (öğrendiği) tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır

İŞE İADE DAVASI NE KADAR SÜRE İÇERİSİNDE AÇILIR?

İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaşmaya varamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde, işçi, iş mahkemesinde işe iade davasını açılabilir. İşçi için belirlenen bu sürenin başlaması için, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur (4857 sayılı İş Kanunu md. 19/I). Bu sebeple, işverenin sözlü olarak fesih bildiriminde bulunması dava açma süresini başlatmaz.

İŞE İADE DAVASINDA NELER TALEP EDİLEBİLİR?

İşe iade davasında, işçinin, iş sözleşmesinin feshinde işveren tarafından bir sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığını belirterek işe iadeye, işe başlatmama durumunda en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminata, işçinin çalışmadığı sürece dört aya kadar boşta geçen süre ücret haklarının dava dilekçesinde belirtmesi gerekmektedir. İşçinin dava dilekçesindeki asıl talebi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi istemi ile mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçireceği süre içinde en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında tazminat talep etmesidir.

İŞE İADE DAVASI NE KADAR SÜREDE SONA ERER?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesine göre: ‘’Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.’’ Sonuç olarak tanıkların dinletildiği ve alacakların tespiti amacıyla bilirkişi incelemesinin bulunduğu davaların 3-5 celse arasında sürebilmesi mümkündür. Günümüz şartların İstanbul ve çevresinde görülmekte olan benzer davaların ilk derece mahkeme kararının çıkması yaklaşık bir buçuk-iki yıl kadar sürmektedir.

İŞVEREN VEKİLLERİ, İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR Mİ?

“İş Kanunu 18. madde gereğince işveren vekilinin iş güvencesinden yararlanmaması için hem işyerinin tümünü yönetmesi hem de işe alma ve işten çıkartma yetkisine sahip olması gerekir. Bu bağlamda işten çıkartma ve işe alma yetkisi verilen ancak işyerinin bütününü yönetme yetkisi verilmeyenler (Örneğin; İnsan Kaynakları, Personel Müdürü) iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır.” ( Yargıtay 9. HD 02.03.2009, 16621/5561)

Yargıtay genel müdür ve genel müdür yardımcıları pozisyonları hakkında “……işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.” ifadelerine yer vermiştir. (Yargıtay 9. HD, 1.2.2010, 13573/1817)

ALT İŞVERENE BAĞLI OLARAK ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI

“Asıl işveren – alt işveren ilişkisinde de işe iade kararı üzerine işçinin alt işverene başvurması gerekir. Asıl işverenin sorumluluğu alt işverenle birlikte işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti yönündendir. İşe iade yükümlülüğü asıl işverene ait bir yükümlülük değildir.”(Yargıtay 9. HD 25.01.2010, E. 2009/32292, K. 2010/1149,)

İŞE İADE DAVASINDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN SÜRE

İş Kanunu md.20/1’de bu husus açıklanmıştır.

Buna göre; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş Mahkemesinde dava açılabilir.

İŞE İADE DAVASI SONUCUNDA İHTİMALLERE GÖRE KARŞILAŞILABİLECEK DURUMLAR NELERDİR?

– Davanın Kabulü
Mahkeme tarafından feshin geçersiz olduğu ve işçinin işe iade edilmesi gerektiği yönünde karar verildiği durumda, işe iade davasının kabul edildiği ortaya çıkacaktır. İlgili kararın kendisine tebliğinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurmak suretiyle işe iadesini talep etmekle mükelleftir.

İşçinin işveren başvurması durumu
Öncelikle belirtmeliyiz ki işçinin işe iade başvurusunda bulunurken ciddi ve samimi olması gerekir. Misal, işçiyi bomboş bir odada veya bina girişinde işe başlatması samimi işe başlatma değildir. Bu şartlar altında başvuru yapıldığında, işveren tarafından bahse konu başvurunun yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde işçi, işe başlatılmalıdır. İşçi işe başlamak için başvuru yaparsa, işveren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Eğer işe başlatmazsa, mahkeme kararıyla belirlenen tazminat miktarını ödemek zorunda kalacaktır. bu miktar, en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarıdır.

İşe başlama amacıyla başvuru gerçekleştirilse bile yasalar, işverene bu konuda zorunluluk tesis etmemiştir: İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı vardır ve gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçiyi işe başlatmayabilir.İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da, işçinin çalışmadığı dönem için ücret ve diğer haklarına ilişkin ödeme yapmak durumundadır. Bu ödeme en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kapsamaktadır.

İşçinin, işverene başvurmaması durumu
İşçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen işe yeniden başlamak adına gerekli başvuruyu gerçekleştirmediği durumda, işverenin yapmış olduğu fesih kendiliğinden geçerli olarak sayılacaktır.

İşçinin başvurusu üzerine gerçekleştirilen işe başlama davetinin cevapsız bırakılması veya işçinin makul sürede işe başlamaması durumu
Bu durumda gerçekleştirilen fesih, işe başlamama durumundan ötürü kendiliğinden geçerli olacaktır. Bu durumda, fesih işlemine bağlı olarak işçinin ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı hakları dışında iş güvencesinden kaynaklanan bir talep hakkı oluşmaz.

İşe başlama başvurusunun kanunen aranan şekil şartı bulunmakta mıdır?
Kanun tarafından işe iade başvurusunun herhangi bir geçerlilik şartı öngörülmemiştir. Ancak işçilerin, haklarının güvencesi ve başvurunun ispatı bakımından gerçekleştirilecek başvurunun noter tarafından çekilecek ihtarname ile yapılması gerekmektedir.

– Davanın Reddi
İşçinin, işe iadesinin talep etmesine rağmen mahkemece bu talebin reddedildiği durumda gerçekleştirilmiş feshin haklı ve geçerli bir nedeni bulunduğu kabul görmüş olacaktır. Yargılama sonunda, dava giderleri ve karşı tarafın vekilinin ücretini ödemek işçinin yükümlülüğü altında olacaktır. Davanın reddi durumunda işçiye ödenmemiş bulunan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer yasal hakları yönünde hüküm kurulmuş sayılmayacaktır. Böylece ayrı bir dava açmak suretiyle ilgili alacak kalemlerinin tahsili gerçekleştirilmiş olacaktır.

Dava Devam Ederken İşçinin İşe Geri Dönmesi
İşveren, sözleşmesinin feshettiği işçiyi dava açıldıktan sonra tekrardan işyerinde işe başlatmışsa gerçekleştirmiş olduğu feshin geçerliliği kabul etmemiş olacaktır. Böylece işçi, feshin yapıldığı andan, işe başlama tarihine kadar ki geçen süreçte boşta geçirdiği süre nedeniyle en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını isteyebilecektir.

İşçinin Boşta Geçen Süre İçerisinde Başka Bir Yerde Çalışması Halinde Ne Olacaktır?
Yargıtay’ın son kararları uyarınca: “Bu 4 aylık süre içinde işçinin başka bir işverene ait işyerinde çalışması nedeniyle hesaplama dışında bırakılacak süre yönünden işçinin işveren yanında çalışması halinde alacağı ücret ve diğer hakları ile başka bir işveren yanında çalışırken aldığı ücret ve diğer hakları arasında aleyhe bir farklılık oluşmuş ise bu farkın tahsiline karar verilmelidir’’.

 

Translate »