İşten çıkarıldınız: kıdem, ihbar, işe iade ve arabuluculukta yol haritası

Çoğu zaman bir toplantı odasında, birkaç dakikalık bir görüşmeyle olur: önünüze bir fesih yazısı, bazen de yanında imzalanması beklenen başka kâğıtlar konur. O gün verilen kararlar ve sonraki haftalarda kaçırılan süreler, aylar sonra mahkemede neyin istenebileceğini belirler. Bu yazıda işten çıkarılan bir işçinin önündeki yolu, ilk günden davaya kadar sırasıyla anlatıyoruz: hangi hakların doğduğunu, işe iade yolunun ne zaman açık olduğunu, arabuluculuğun nasıl işlediğini ve hangi sürelerin bir daha geri gelmediğini.

İlk gün: neyi imzalamalı, neyi imzalamamalı?

İşten çıkarıldığınız gün yalnızca fesih bildirimini teslim aldığınızı imzalamanız yeterlidir. Bildirimi tarih atarak "tebellüğ ettim" diye imzalamak, içeriğini kabul ettiğiniz anlamına gelmez; yalnızca belgeyi aldığınızı gösterir. Aynı masada önünüze konan başka metinler ise sonradan telafisi çok zor sonuçlar doğurabilir.

Fesih bildirimini okumak: gerekçe neyi değiştirir?

İşveren, iş sözleşmesini feshederken bildirimi yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir biçimde belirtmek zorundadır (4857 sayılı İş Kanunu m.19). İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili bir nedene dayanılıyorsa, fesihten önce işçinin savunmasının alınması da gerekir. Fesih bildiriminde gösterilmeyen bir sebebe yargılama sırasında sonradan dayanılamaz; bu yüzden bildirimde yazan gerekçe, hangi alacakların doğacağını büyük ölçüde belirler.

Tablodaki "yok" sonuçları kesin değildir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiası yargılamada ispatlanamazsa kıdem ve ihbar tazminatı doğar. İddia edilen olay haklı nedene yetmiyor ama geçerli neden düzeyindeyse fesih geçerli sayılabilir; bu durumda işe iade talebi reddedilse bile kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. İşsizlik ödeneği için ayrıca aşağıda anlattığımız prim şartlarının da sağlanması gerekir.

"Kod 29" ve SGK çıkış kodları

İşveren, işten ayrılışı SGK'ya bir çıkış koduyla bildirir. Halk arasında "kod 29" olarak bilinen ahlak ve iyi niyet kodu, SGK'nın 2021'de yaptığı düzenlemeyle kaldırılmış; yerine İş Kanunu'nun 25/II maddesindeki her bir hal için ayrı kodlar (42 ile 50 arası) getirilmiştir. Hangi numarayla yapılırsa yapılsın, çıkış kodu işverenin tek taraflı beyanıdır: feshin gerçek nedenini değiştirmez ve mahkemeyi bağlamaz. Gerçek fesih nedeni yargılamada ortaya konur.

İş güvencesi: kimler işe iade isteyebilir?

İşe iade, feshin geçersiz sayılması ve işçinin işine geri dönmesi demektir. Bu yol herkese açık değildir.

Bu şartları taşıyan işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedenle feshedilebilir (4857 sayılı Kanun m.18). Geçerli neden üç kaynaktan gelebilir: işçinin yeterliliği (performans, verim), işçinin davranışları (örneğin işin düzenini bozan tutumlar) ve işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri (küçülme, yeniden yapılanma, bir bölümün kapanması gibi).

İşletme gerekleriyle yapılan fesihlerde Yargıtay'ın yerleşik içtihadı, işverenin aldığı kararın yerinde olup olmadığını değil; kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığını, tutarlı olup olmadığını ve feshin son çare olup olmadığını denetler. "Küçülme" gerekçesiyle çıkarılan işçinin yerine kısa süre sonra yeni biri alınmışsa ya da işçi başka bir bölümde çalıştırılabilecekken bu imkân araştırılmamışsa, fesih geçersiz bulunabilir.

İspat yükü işverendedir. Feshin geçerli bir nedene dayandığını işveren ispatlar. İşçi, feshin aslında başka bir nedene dayandığını (örneğin sendika üyeliği) ileri sürüyorsa, bu iddiasını kendisi ispatlar (m.20/2).

Hangi nedenler geçerli neden sayılmaz?

Kanun bazı nedenleri açıkça dışarıda bırakır (m.18/3). Şunlar fesih için geçerli neden oluşturmaz:

• Sendika üyeliği ya da çalışma saatleri dışında veya işverenin izniyle çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da başlatılmış bir sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Kadın işçinin doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi,
• Hastalık veya kaza nedeniyle, kanundaki bekleme süresi içinde işe geçici olarak devam edememek.

İşten çıkarıldıktan sonra yol ayrımı

1. Fesih bildirimi elinize ulaştı
2. İş güvencesi kapsamındasınız
   İş güvencesi kapsamında değilsiniz
3. Bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvuru
   Kıdem, ihbar ve diğer alacaklar için arabulucuya başvuru
4. Anlaşma sağlanırsa belge mahkeme kararı gibi icra edilir; sağlanmazsa son tutanak düzenlenir
5. İşe iade davası: son tutanaktan itibaren iki hafta içinde
   Alacak davası: beş yıllık zamanaşımı içinde

İşe iade yolu: süreler kısa, sıralama önemli

İşe iade sürecinde kaçırılan bir süre, çoğu zaman hakkın tamamen kaybedilmesi demektir. Aşağıdaki çizelge, fesih bildiriminden işe dönüşe kadar geçen yolu gösteriyor.

İşe iadede süreler

1. Fesih bildiriminin tebliği

   Bir aylık hak düşürücü süre başlar.

2. Bir ay içinde

   İşe iade talebiyle arabuluculuk bürosuna başvurulur; başvuruda işe iade talebi açıkça yazılmalıdır.

3. Üç hafta, en çok dört hafta

   Arabulucu görüşmeleri yürütür ve süreci sonuçlandırır.

4. Son tutanaktan itibaren iki hafta

   Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açılır.

5. İstinaf

   Bölge adliye mahkemesinin işe iade konusunda verdiği karar kesindir.

6. Kesinleşen kararın tebliğinden on iş günü

   İşçi, işe başlamak için işverene başvurur.

7. Başvurudan itibaren bir ay

   İşveren işçiyi işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa tazminat öder.

Bir aylık süre hak düşürücüdür: kaçırılırsa işe iade talep edilemez. Ancak bu yalnızca işe iade yolunu kapatır; kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklar beş yıllık zamanaşımı süresi içinde istenebilir.

Taraflar arabuluculukta işe dönüş konusunda anlaşırsa, anlaşma belgesinde işe başlatma tarihi, ödenecek ücret ve diğer hakların parasal tutarı ile işçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminat açıkça belirlenmelidir. Bunlar yazılmazsa kanun, anlaşma sağlanamamış sayar. İşçi, anlaşmada kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir (m.21).

Mahkeme feshi geçersiz bulursa

Feshin geçersizliğinin parasal sonuçları

4 - 8 ayİşe başlatılmayan işçiye ödenen, ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı

En çok 4 ayKarar kesinleşene kadar boşta geçen süre için ücret ve diğer haklar

10 iş günüKesinleşen kararın tebliğinden sonra işverene başvuru süresi

1 ayİşverenin, başvuran işçiyi işe başlatma süresi

İşveren işçiyi işe başlatırsa, fesih sırasında peşin ödenmiş ihbar ve kıdem tazminatı bu ödemelerden mahsup edilir. İşe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin yanında, şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı da ödenir.

Kesinleşen karardan sonra işverene yapılan başvurunun samimi olması gerekir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre, gerçekte işe dönme niyeti olmadan yalnızca tazminat almak için yapılan başvuru üzerine ya da işverenin davetine rağmen işe başlanmadığında işe başlatmama tazminatı istenemez. On iş günü içinde hiç başvuru yapılmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca geçerli bir feshin sonuçlarından sorumlu olur.

İş güvencesi yoksa: kötüniyet ve diğer tazminatlar

Otuzdan az işçi çalıştıran bir işyerinde çalışan ya da altı aylık kıdemi dolmadan çıkarılan işçi işe iade isteyemez. Ancak bu durumda da işverenin fesih hakkı sınırsız değildir. Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa, örneğin işçi yasal bir hakkını talep ettiği için çıkarılmışsa, işçiye bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir (m.17/6). Bildirim süresi de verilmemişse ihbar tazminatı ayrıca ödenir.

Fesih ayrımcılığa dayanıyorsa eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle dört aya kadar ücret tutarında tazminat (m.5), sendikal nedenle yapılmışsa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca bir yıllık ücretten az olmamak üzere sendikal tazminat gündeme gelir.

Hangi alacaklar doğar?

İşe iade istensin ya da istenmesin, iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte bazı alacaklar muaccel hale gelir. En sık karşılaştığımız kalemler şunlardır:

İhbar süreleri

İhbar süreleri (4857 sayılı Kanun m.17)

2 haftaAltı aydan az süren çalışma

4 haftaAltı ay ile bir buçuk yıl arası

6 haftaBir buçuk yıl ile üç yıl arası

8 haftaÜç yıldan fazla süren çalışma

İşveren bu süreleri vermeden sözleşmeyi sona erdirirse, sürelere karşılık gelen ücreti ihbar tazminatı olarak öder. Hesapta, kıdem tazminatında olduğu gibi düzenli ödenen yol, yemek ve benzeri yardımlar da dikkate alınır; ancak ihbar tazminatında kıdem tazminatındaki gibi bir tavan yoktur. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilirken ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Kıdem tazminatının hesabını örneklerle ayrı bir yazıda anlattık.

Arabuluculuk: dava öncesi zorunlu durak

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacakları ve tazminatları ile işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları bu kuralın dışındadır.

Arabuluculuk nasıl işler?

1. BaşvuruKarşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurulur; başvuru ücretsizdir.
2. Arabulucunun görevlendirilmesiBüro listeden bir arabulucu görevlendirir; arabulucu tarafları ilk toplantıya davet eder.
3. GörüşmelerArabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.
4. AnlaşmaAnlaşılan konular yazılı belgeye bağlanır; belge mahkeme kararı gibi icra edilebilir.
5. AnlaşmamaSon tutanak düzenlenir ve dava yolu açılır.

Arabuluculuk masasında yapılan anlaşma, sonraki davaların sınırını çizer: anlaşmaya bağlanan konular için kural olarak daha sonra dava açılamaz. Bu nedenle anlaşma belgesini imzalamadan önce kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla çalışma ve diğer bütün alacakların doğru hesaplanmış olması gerekir. Arabulucuya başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez.

31 Temmuz 2026'da yürürlüğe giren 7589 sayılı Kanun'la belirsiz alacak davasının (HMK m.107) kaldırılması, alacak tutarlarının arabuluculuk aşamasından itibaren özenle hesaplanmasını her zamankinden önemli hale getirdi. Yeni düzende alacağın bir kısmı için kısmi dava açılabiliyor ve talep, tahkikatın sonuna kadar bir defaya mahsus artırılabiliyor.

İşsizlik ödeneği

İş sözleşmeniz kendi isteğiniz ve kusurunuz dışında sona erdiyse, İŞKUR'dan işsizlik ödeneği alabilirsiniz (4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.50 ve 51). Bunun için üç şart vardır:

• Sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak,
• Son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olmak,
• Sözleşmenin sona ermesini izleyen 30 gün içinde İŞKUR'a başvurmak. Haklı bir neden olmadan geç başvurulursa, gecikilen süre ödeme süresinden düşülür.

İşsizlik ödeneğinin süresi ve tutarı

180 günSon üç yılda 600 gün prim ödenmişse

240 günSon üç yılda 900 gün prim ödenmişse

300 günSon üç yılda 1.080 gün prim ödenmişse

%40Son dört aylık ortalama brüt kazancın; üst sınır brüt asgari ücretin %80'i

İstifa edenler ile ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle sözleşmesi feshedilenler ödenek alamaz; işçinin haklı nedenle feshi ise ödenek hakkını korur. Ödenek alınan süre boyunca genel sağlık sigortası primleri de İşsizlik Sigortası Fonu'ndan ödenir.

Sık yapılan hatalar

Sık sorulan sorular

Deneme süresinde çıkarıldım; bir hakkım var mı?

Deneme süresi en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört aydır. Bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi vermeden ve tazminat ödemeden feshedebilir; ancak çalıştığınız günlerin ücreti ve diğer haklarınız ödenmek zorundadır.

Raporluyken işten çıkarılabilir miyim?

Hastalık veya kaza nedeniyle işe gelemediğiniz süre, kıdeminize göre belirlenen ihbar süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi aşmadıkça, bu devamsızlık fesih için geçerli neden sayılmaz. Bu süre aşılırsa işveren sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir; bu durumda da kıdem tazminatı ödenir.

İşe iade davasını kazanırsam eski işime dönmek zorunda mıyım?

Hayır. Ancak işe başlatmama tazminatını isteyebilmek için kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene samimi bir başvuru yapmanız gerekir. Hiç başvurmazsanız fesih geçerli sayılır; yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı gibi geçerli bir feshe bağlı haklarınız kalır.

Arabuluculuk ücretli mi?

Başvuru ücretsizdir. Anlaşma sağlanamazsa arabulucunun iki saatlik ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. Anlaşma halinde arabuluculuk ücreti, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit olarak ödenir.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışıyordum ve süre dolmadan çıkarıldım. Ne olacak?

Belirli süreli sözleşmede işe iade yolu yoktur. Ancak sözleşme haklı bir neden olmadan süresinden önce feshedilmişse, kalan süre için kazanacağınız ücret tutarında tazminat istenebilir; başka bir işten elde ettiğiniz ya da bilerek elde etmekten kaçındığınız kazanç bu tutardan düşülür (6098 sayılı TBK m.438).

Kıdem tazminatı ne zaman ödenmeli?

Sözleşmenin sona erdiği anda. Geç ödenirse geciken süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz işler. Taksitle ödeme ancak sizin açık kabulünüzle mümkündür.

Mevzuat ve kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu: m.5, 17-21, 24-27, 29 ve 59
• 1475 sayılı (eski) İş Kanunu: m.14
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: m.3
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu: m.50-51
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: m.25
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.420 ve 438
• 7589 sayılı Kanun (12. Yargı Paketi), Resmî Gazete 31.07.2026: HMK m.107 ve m.109

Kanun ve yönetmeliklerin güncel metinlerine Mevzuat Bilgi Sistemi, kararlar ve değişikliklere Resmî Gazete üzerinden ulaşılabilir.

İşten çıkarılmanıza ilişkin haklarınızı değerlendirmek ve süreleri birlikte planlamak isterseniz bizimle iletişime geçebilirsiniz. İş ilişkisinin diğer konuları için İş Hukuku sayfamıza göz atabilirsiniz.